93 322 30 30 info@investa.es

Desde Investa Legal os respondemos a la duda anterior.

El artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo”.

Además la Disposición Adicional Tercera del Real Decreto 1561/1995, relativa a la competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada, los mismos tendrán derecho a: a) ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

Jurisprudencia

Interpretando los preceptos citados, la jurisprudencia afirma que la elaboración del calendario laboral -que puede o no incluir el horario de trabajo- corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios colectivos o contratos de trabajo, o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.

¿Cuando puede la empresa cambiar el calendario laboral?

Esta facultad empresarial se dice que no es omnímoda, es decir, debe respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores.

Es decir, la empresa puede cambiar el calendario laboral si respeta los puntos descritos anteriormente.

Veamos un caso real en el que una empresa decidió unilateralmente realizar un cambio de calendario laboral y fue jurídicamente anulado:

Supuesto de hecho:

  • La empresa cuenta con más de 300 trabajadores.
  • En 10/03/2017, la empresa envía un comunicado, por vía de correo electrónico, dirigido directamente a los 29 trabajadores.
  • En concreto, la empresa comunica a los trabajadores que iba a proceder a ajustar unilateralmente algunas horas al año mediante la reducción de una hora diaria, principalmente en agosto, por la bajada de productividad en los colegios de la Generalitat, para ajustar las horas de exceso de jornada que hay en el año 2017 para finalmente reducir el número de días de descanso a compensar.
  • De esta forma, a cada trabajador le quedarían para disfrutar 24 días de vacaciones, un día por antigüedad, o dos a quien corresponda, y dos vigilias de cuatro horas cada una.
  • La empresa venía realizando la distribución de la jornada anual en el calendario, existiendo de modo generalizado entre los trabajadores afectados un sobrante anual de horas, las cuales tenían consideración legal de horas extraordinarias por superar el máximo de horas anuales marcadas en convenio, y siendo históricamente compensadas con descansos alternativos.
  • Se interpone demanda de conflicto colectivo contra la empresa ante la Audiencia Nacional, que estima, en parte, la demanda formulada y declara la nulidad de la decisión empresarial consistente en la imposición unilateral del calendario laboral.

Consideraciones jurídicas:

  • La cuestión principal reside en determinar si esta modificación unilateral del horario por parte del empresario debe ser declarada nula por tratarse de una modificación sustancial de carácter colectivo y no haberse seguido el procedimiento de modificación sustancial de carácter colectivo.
  • Pues bien, en primer lugar, la Sala entiende que no se ha producido una modificación sustancial colectiva, pues los trabajadores afectados por esta modificación son 29 y la empresa consta de más de 300 trabajadores, por lo que el número de trabajadores afectados debía ser de al menos 30.
  • Respecto de la inadecuación del procedimiento llevado a cabo por la empresa, quien modificó el horario de manera unilateral sin acudir al procedimiento establecido en el artículo 41 ET, la AN considera que, del tenor literal del Convenio y la voluntad de las partes negociadoras del mismo, se desprende: 1) Que el carácter general de la jornada es de 8 horas; 2) Que los sobrantes de jornada se compensan con descansos; y 3) Que el calendario laboral se elaborará antes del 31 de marzo y previo acuerdo de los representantes de los trabajadores.
  • En este sentido, considera que, con la modificación articulada por el empresario,  «se trata de alterar condiciones pactadas en convenio colectivo, sin acuerdo entre las partes, y por decisión unilateral del empresario y en cuya modificación tampoco se han seguido los trámites del art. 82.3 ET, por remisión de su art. 41.6«.
  • Por lo tanto, declara la nulidad del calendario unilateralmente impuesto por la empresa, por falta del requisito de negociación previa y por establecer unilateralmente una jornada diaria diferente a la jornada ordinaria establecida en el convenio colectivo como norma general.

 

 

 

 

 

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies

ACEPTAR
Aviso de cookies