USO DE LAS CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO

camara-mdEl Tribunal Supremo ha dictado sentencia en fecha 31 de enero de 2017 en relación con el uso, como prueba en juicio para poder adoptar medidas disciplinarias o de despido frente a los comportamientos de los trabajadores.

El caso corresponde al despido de un trabajador que fue despedido disciplinariamente como consecuencia de la manipulación de los tickets de caja y pequeños hurtos, que fueron captados por cámaras de videovigilancia que la empresa tenia instaladas de las cuales los trabajadores ya estaban informados tanto en su ubicación así como su finalidad por motivos de seguridad, pero en ningún caso como su utilización para verificar el cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores.

En instancia previa, las imágenes aportadas por la empresa fueron rechazadas por entender que las imágenes vulneraban el derecho de protección de datos de los trabajadores en relación con el art.18.1 de la Constitución, en vulneración del derecho a la intimidad. No siendo así, en la sentencia del TSJ de Cataluña, de 1 de julio de 2013, recurso 1804/2013, en la que se resolvió con la aceptación de las grabaciones como prueba.

El Tribunal Supremo,  siguiendo la jurisprudencia fijada por el Tribunal Constitucional, entiende que la medida es necesaria y  proporcional al fin perseguido, al amparo del art. 6.2 de la LOPD.

Cabe entender pues que, el uso de las cámaras de videovigilancia, de conformidad con el art.20.3 del Estatuto de los Trabajadores que permite al empresario adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, así como el consentimiento manifiesto e inequívoco de los trabajadores en tanto que sabían de la existencia de las cámaras, es causa suficiente para la aplicación de la medida asoptada.

Así pues el Tribunal Supremo sostiene que, el consentimiento previo e inequívoco del trabajador de la existencia de las cámaras de videovigilancia, así como el recabo de los datos tuvieron una finalidad legítima del control por parte del empresario de la relación laboral de sus trabajadores son causa justificativa para la aplicación del régimen sancionador de la empresa.

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